Ontslag op staande voet lijkt soms een snelle oplossing, maar kan voor werkgevers duur uitpakken. Het is slechts in uitzonderingsgevallen toegestaan en vereist een dringende reden, oftewel gedrag dat zó ernstig is dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij het dienstverband laat voortduren. Wie die dringende reden niet scherp kan onderbouwen, loopt het risico op een flinke rekening, zo blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland.
De werknemer was op 2 augustus 2025 voor bepaalde tijd in dienst getreden tegen een loon van € 11,20 per uur. De arbeidsovereenkomst van de werknemer had een looptijd tot 2 februari 2026. Op 15 september 2025 heeft de werknemer een WhatsApp-bericht ontvangen, waarin de werkgever haar mededeelde dat zij was ontslagen omdat ze regelmatig vroeg om uitbetaling van haar salaris.
De werknemer verzocht de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen en haar werkgever te veroordelen tot doorbetaling van het loon.
De kantonrechter vindt dat de werknemer voldoende heeft onderbouwd dat zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden had gesloten. Verder oordeelt de kantonrechter dat geen sprake was van een rechtsgeldige proeftijd, aangezien geen proeftijd kan worden afgesproken bij een arbeidsovereenkomst die zes maanden of korter duurt. Er kon dus geen sprake zijn van een ontslag tijdens de proeftijd.
Als je een werknemer in dienst neemt, kan het handig zijn om eerst af te tasten of jij en je nieuwe werknemer een goede match vormen. Een proeftijdbeding kan hierbij uitkomst bieden. Met zo’n beding kunnen jij en je werknemer de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd allebei direct opzeggen.
Benieuwd waar je op moet letten bij het overeenkomen van een proeftijd? We zetten het in deze checklist voor je op een rij.
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever de werknemer had ontslagen omdat zij herhaaldelijk vroeg om uitbetaling van haar salaris. De kantonrechter is hier kort over: dit kan niet worden gezien als een dringende reden voor een ontslag op staande voet.
Omdat het ontslag niet rechtsgeldig is, worden de verzoeken van de werknemer toegewezen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst voortduurt totdat die rechtsgeldig is beëindigd en dat de werknemer recht heeft op loon, aangezien de arbeidsovereenkomst dus nog bestaat. Bij deze loonbetaling is verder van belang dat het overeengekomen salaris van € 11,20 lager is dan het minimumloon waarop de werknemer recht had. De werkgever moet daarom het minimumloon aan de werknemer betalen. Verder moet de werkgever de wettelijke rente en de wettelijke verhoging van 50% over het te laat betaalde loon betalen. Tot slot moet de werkgever de proceskosten van de werknemer ter hoogte van € 768,00 betalen.
Uit deze uitspraak blijkt nogmaals dat het voor werkgevers erg belangrijk is om na te gaan of een ontslag op staande voet in een gerechtelijke procedure stand zal houden. Als dat niet zo is, kan de werknemer namelijk vernietiging van het ontslag, het loon en de wettelijke rente en wettelijke verhoging over te laat betaald loon vorderen. Daar komen de proceskosten nog eens bij. Eén ding is duidelijk: een werknemer mag niet worden ontslagen omdat hij om betaling van zijn salaris vraagt.