Het komt regelmatig voor dat werknemers tijdens een privéactiviteit, zoals tijdens het sporten, geblesseerd raken. In sommige gevallen raakt een werknemer dusdanig geblesseerd dat hij arbeidsongeschikt raakt en zich ziek meldt. Dit roept de vraag op hoe de werkgever in zo’n geval moet omgaan met de loonbetaling van de werknemer. Is de werkgever verplicht om het loon door te betalen? Je leest het in dit artikel.
Tijdens de eerste twee jaar van de ziekte van je werknemer moet je als werkgever het loon van de werknemer doorbetalen. De wet bepaalt dat de werknemer minstens 70 procent van het loon doorbetaald krijgt, waarbij dit bedrag in het eerste jaar niet onder het wettelijk minimumloon mag komen. Vaak is in de cao of in de arbeidsovereenkomst een bovenwettelijke aanvulling afgesproken. Partijen spreken in dat geval af dat de werknemer, al dan niet voor een bepaalde periode, een hoger percentage van het loon krijgt doorbetaald dan het percentage waarop de werknemer volgens de wet recht heeft.
Lees ook:
De wet sluit het recht op loondoorbetaling in verschillende gevallen uit. Eén van die gevallen is de situatie waarin de werknemer de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt. Hiervan is slechts in zeer uitzonderlijke gevallen sprake. De opzet van de werknemer moet namelijk specifiek zijn gericht op het veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid.
Wanneer sport of een andere privéactiviteit, ook als deze gevaarlijk was, heeft geleid tot de arbeidsongeschiktheid, is hier in de regel geen sprake van. Risicovol gedrag is namelijk onvoldoende om het recht op loondoorbetaling te verspelen.
Hoewel risicovol gedrag onvoldoende reden vormt om de loondoorbetaling in haar geheel stop te zetten, is het wel mogelijk om strengere voorwaarden te hanteren voor de bovenwettelijke aanvulling. Het is bijvoorbeeld toegestaan om aan de bovenwettelijke aanvulling de voorwaarde te verbinden dat de ziekte niet is veroorzaakt door schuld of toedoen van de werknemer. In dat geval heeft de werkgever een ruimere bevoegdheid om de aanvulling op het loon stop te zetten dan wanneer deze bevoegdheid slechts bestaat bij opzet van de werknemer.
Bij de bovenwettelijke aanvulling kunnen partijen dus een verdergaande sanctionering afspreken dan in de wet is bepaald voor de wettelijke loondoorbetaling. Dit kan in de arbeidsovereenkomst, maar ook in de toepasselijke cao zijn vastgelegd. Wil je hierover afspraken met je werknemers maken? Check dan eerst of sprake is van een toepasselijke cao en wat deze cao bepaalt over de loondoorbetaling bij ziekte. Als de cao nog ruimte laat voor afspraken over de bovenwettelijke aanvulling, zorg dan dat de voorwaarden eenduidig geformuleerd en niet discriminerend zijn. Let op: ook als de werknemer niet aan de voorwaarden voor de bovenwettelijke aanvulling voldoet, zal de werkgever bij het ontbreken van opzet nog steeds aan de wettelijke loondoorbetalingsverplichting moeten voldoen. Het percentage van 70 procent van het loon moet in dat geval nog steeds worden betaald.